（原标题：银行业，江湖求贤！这类人才急缺）

在当前金融行业追求高质量发展的大背景下，行业人才的选聘方式也变得更加多元，银行业公开选聘管理人员的频次也有所增加，人才引进力度持续加强。

近日，多家银行公开向市场发布求贤令。既有股份行选聘总行高级管理（专家）人才，也有区域性城商行招聘中高级管理人才。记者梳理发现，近年通过市场化公开选聘高级管理人员的银行越来越多，相较于国有大行，城农商行等中小行此类表现更为活跃，股份行也逐渐有所尝试。

从市场化选聘的细节来看，伴随着金融行业数字化转型的如火如荼开展，对于金融科技类的复合型高级管理人才的吸纳，也成为了银行储备后备力量的重点。

股份行总行公开求贤

6月5日，浦发银行发布公告称，根据业务发展需要，现面向社会公开招聘总行高级管理（专家）人才。从岗位来看，浦发银行此次求贤主要是为总行科技发展部补充人才。

具体来看，此次浦发银行总行科技发展部拟招聘首席架构师，以及上海、合肥、西安、武汉和成都五地的开发服务中心应用开发服务分中心总经理。同时，浦发银行总行平台研运中心拟招聘副总经理一名。上述职务层级均为总行部门负责人（副职）。

券商中国记者翻阅该行发布的人才招聘岗位职责及任职要求细则发现，以总行科技发展部首席架构师的岗位职责为例，其需要牵头制定浦发银行技术发展中长期战略规划，确保与该行数智化战略、业务目标的一致性，并确保技术战略规划的有效执行。除此之外，对牵头前沿技术的研究、把握全行总体架构技术方向等方面都有职责要求。

直观上，这也与浦发银行新班子带来的新战略打法有关。今年4月底，该行召开的业绩发布会上，浦发银行的新一届领导班子着重表达了对“数智化战略”转型的坚定心态。

“整个技术化趋势和行业的业态变化，促使我们来考量如何定位的问题。”该行董事长张为忠在业绩会上直言，一段时间以来，金融业都在研究如何推动转型问题，多数同业都提出数智化转型——即通过数据要素、智能技术的应用等，让整个经营方式、模式、业态和方法进一步提升。

区域性银行纳贤活跃

今年“海选”总行中高层管理人员的情况并非一例。

今年6月3日，湖南银行发布2024年中层管理人员市场化选聘公告显示，该行拟招聘总行消费金融部（总行部门正职），总行大公司条线管理部门、大零售条线管理部门、大风险条线管理部门、大科技条线管理部门（均为总行部门副职），以及长沙地区分行、永州分行、湘西分行（分行班子副职）人员。

证券时报·券商中国记者梳理发现，不少银行早就开始向社会公开发布招聘高级管理人员的“求贤令”，其中，以城农商行为主的区域性银行参与度更高。

四川天府银行曾在2022年年中全球纳贤，其中包括总行副行长、首席信息官、首席风险执行官、董事会秘书等总行高级管理岗位。同年，鞍山银行官网发布市场化选聘职业经理人公告，拟招聘总行行长1名，总行副行长3名，其中年满40周岁以下1名。

从2021年的情况来看，地方农信系统中，包括辽宁、黑龙江等在内的多地省联社面向社会公开选聘本地农商行（农信联社）高管，且年龄普遍限制在45周岁甚至35周岁以下。2020年4月，枣庄银行面向全国公开选聘总行行长1名、副行长1名；同年7月，天津银行发布公告，面向社会公开选聘1位行长和3位副行长。

总部设立在辽宁的抚顺银行于2019年发布《面向全国公开招聘总行行长》公告，公开选聘总行“一把手”。在此十年前，该行就曾首度公开招聘总行行长，即2008年时，原吉林市商业银行董事长、行长毕国军在“海选”中突出，于2009年初就任抚顺市商业银行董事长、行长、党委书记。

复合型人才最受青睐

仔细观察众多银行发布的选聘公告可窥，自身人才管理团队的年轻化与科技基因的重塑，成为金融科技赋能下银行实现转型与创新的重要推动力。不少银行意图通过公开选聘，来推动自身建立一流的人才队伍。

从市面上放出的招聘岗位来看，银行选择公开招聘的不仅涉及总行行长、副行长、首席信息官、首席风险执行官、董事会秘书，还有科技部门负责人等高层次的科技人才。

“不仅是基础业务、技术人员方面的需求大，具备技术经验丰富、管理视野成熟的高级管理人才也炙手可热。”华东地区资深银行从业人士告诉记者。

以浦发银行日前发布的求贤令为例，总行科技发展部首席架构师的任职要求为：

1.具有大型国有银行、股份制商业银行或知名金融相关科技企业、互联网企业或其他金融机构的岗位工作经历，从事信息科技工作5年及以上。

2.精通IT项目管理、架构设计等领域知识，对银行应用架构、技术架构、数据架构有较深刻的理解，有主导金融行业IT项目重大架构方向决策，重要技术路径和技术平台建设实施的案例实践。

3.熟悉主流IT技术和应用，了解新技术发展和应用趋势，作为架构师参与过5个以上的大型信息科技系统建设项目或重要规划经验。

4.具有银行业务部门重要岗位经历；具有计算机软件相关专业教育经历者优先。

早在两年前，兴业银行也曾公开招募高层次科技人才，包括首席信息官、总行科技板块部门负责人、总行信用卡中心负责人（分管科技），以及总行科技部门、兴业数金相关处室或部门负责人，共计15人。

彼时，该行表示，此举旨在进一步释放金融科技动能，推动全行数字化经营管理全面转型，强化科技引领、创新驱动。

开放选聘、灵活培养

人才为机构、企业发展的第一要素，市场化选聘的方式也有助于提升资源要素优化配置，促进行业效率提升与高质量发展。

“近年来，出现不少银行希望通过市场化，公开、公平和公正方式选出优秀的专业化管理人才，为银行经营带来新经营理念、新经营模式、新发展思路，也为银行经营注入活力。”光大银行金融市场部分析师周茂华曾向记者指出。

综合来看，有的银行选择贯彻按照国际化、市场化的思路选拔，也有秉持开放的态度，灵活地培养、管理和使用各类人才。同时，亦有银行机构希望，能够借此来进一步完善公司法人治理结构，建立高级经营管理人员市场化选聘和契约化管理的工作机制。

“不过海选高管也并非没有瓶颈，需要慎重考虑的还有市场化人才对于银行经营情况、企业文化等方面不够了解等问题。”某国有大行人力资源相关人士向记者指出，尽管引入外来具备更高科技素养人才可以促进创新，但也有可能遇到“水土不服”的情况。

上述人士补充表示，虽然引进人才对于银行的发展至关重要，但相较于“引才”，如何构建和完善内部人才培育机制，以及如何充分发挥现有人才的潜力，更是推动机构健康持续发展的关键。

“只有建立了健全的人才培育体系，确保人才能够持续成长和进步，银行才能不断涌现出高水平、创新型的优秀人才，为机构的长期发展提供源源不断的动力。”该人士强调。

校对：李凌锋